Основното съдържание на всеки един трудов договор се състои в това, че служителят предоставя на работодателя работната си сила срещу възнаграждение - работна заплата. Доколкото редовното изплащане на тази заплата е основното задължение на работодателя, то той следва да го изпълнява точно във времево и количествено отношение.
Кога следва да се заплаща възнаграждението?
Според чл. 270, ал. 2 от Кодекса на труда, трудовото възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти, доколкото не е уговорено друго. В практиката се е наложило уговарянето в трудовия договор на конкретна дата (падеж), на която се получава заплата. Ако това е например пето число на месеца, то работодателят следва да осъществи плащането до пето число на съответния месец включително. Това означава, сумата за възнаграждение и/или аванс да е предадена на служителя в брой (обикновено след подпис във ведомост) или да е разполагаема по сметка на служителя. Обръщаме внимание, че е неправилна практиката на някои работодатели в деня на падежа на задължението тепърва да се нареждат дължимите суми по банков път, освен ако не е чрез системата за незабавно плащане (РИНГС). Платежно нареждане не е равнозначно на навреме извършено плащане, защото както е известно, отнема технологично време за обработване на платежните, което не следва да бъде за сметка на служителя (арг. от чл. 75, ал. 3 от Закона за задълженията и договорите).
Следователно независимо в брой или по банков път, най-късно до края на деня на съответното число на месеца, сумата следва да е получена.
Може ли работодателят да изплаща само гарантирания размер от 60 на сто от трудовото възнаграждение (чл. 245 от Кодекса на труда)?
Това е въпрос, на който отговаряме почти всекидневно, поради склонността на работодателите да тълкуват превратно законовата норма, заявявайки на служителите си, че щом получават гарантирания размер на възнаграждението, няма какво да претендират. Истината обаче е съвсем различна. Изплащането на 60 % от възнаграждението може единствено да послужи за намаляване/отпадане отговорността на работодателя пред Инспекция по труда, заради забавените заплати.
Служителят обаче е в правото си да търси всичко за което се е уговорил (цялото трудово възнаграждение), в сроковете, записани в договора и не го интересува това, че работодателят изплаща гарантирания размер на възнаграждението, тъй като това не е всичко дължимо.
В какъв размер е трудовото възнаграждение?
Размерът на трудовото възнаграждение е според уговорката между страните, но не по-малко от минималната работна заплата и от минимума, съгласно действащия за съответния служител и длъжност колективен трудов договор.
При изчислението на брутното трудово възнаграждение задължително се отчита и прослуженото време от служителя на същата или сходна длъжност, не само при текущия работодател, а въобще, включително и при предходни работодатели, тъй като за всяка година задължително се начислява допълнително трудово възнаграждение за стаж и възраст от най-малко 0,6 % на година – чл. 12 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата.
Последици при неизпълнение?
Когато работодателят не съобразява поведението си с изискванията на закона, първата възможна последица е налагане на административна санкция от Инспекция по труда, след сигнал от служител. Освен че работодателят ще бъде санкциониран с глоба, ще му бъдат дадени и задължителни предписания да отстрани противоправното състояние – например да плати забавените възнаграждения в пълен размер.
Служителят може да запази действието на трудовия си договор и да изиска по съдебен ред неизплатените части от всички трудови възнаграждение с настъпил падеж, ведно със законната лихва върху тях.
Служителят обаче може да прецени, че тези нарушения на договора от работодателя създават у него нежелание да работи повече за него. В този случай е възможно прекратяване на трудовия договор без предизвестие от служителя с едностранно изявление, адресирано до работодателя. И тъй като служителят е бил принуден да прекрати договора, поради виновното неизпълнение на другата страна, той има право освен на обичайните обезщетения при прекратяване на трудов договор /за неизползван платен годишен отпуск например/, така също и на обезщетение по чл. 221 от Кодекса на труда, в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието.
Давност
Важно е да се има предвид наличието на къс, тригодишен давностен срок за съдебна претенция по отношение на неплатените трудови възнаграждения. Срокът тече поотделно за всяко неплатено възнаграждение, считано от датата, на която е следвало да бъде платено – падежът, посочен в договора. След този срок, работодателят имат основателно възражение за погасено по давност вземане.
